Mit deutlicher Verspätung hat der Bundestag das sogenannte Whistleblower-Gesetz verabschiedet, nachdem kurz zuvor im Vermittlungsausschuss eine Einigung mit dem Bundesrat über Änderungen des ursprünglichen Entwurfs gefunden wurde.
Das Gesetz regelt den Umgang mit Meldungen zu Betrügereien, Korruption und anderen Missständen in Unternehmen, insbesondere den Schutz von Hinweisgebern. Es sieht die Einrichtung interner und externer Stellen vor, bei denen Verstöße gemeldet werden können und beinhaltet eine Regelungen zum weiteren Verfahren und zum Ablauf nach dem Eingang von entsprechenden Hinweisen, insbesondere zur Vertraulichkeit.
Arbeitsrechtlicher Schutz für Hinweisgeber
Vor allem aber sieht das Gesetz einen besonderen Schutz für Hinweisgeber, also in den meisten Fällen Arbeitnehmer, vor. Kern der Regelungen ist ein Verbot von Repressalien, die gegen hinweisgebende Personen gerichtet sind. Damit es sich bei diesem Verbot nicht um einen „Papiertiger“ handelt, sieht das Gesetz eine Beweislastumkehr vor. Wörtlich heißt es hierzu im Gesetz: „Erleidet eine hinweisgebende Person nach einer Meldung oder Offenlegung eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit, so wird vermutet, dass diese Benachteiligung eine Repressalie ist.“ Damit muss die Person beweisen, von der Benachteiligungen ausgehen, dass diese nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruhte. Darüber hinaus sieht das Gesetz Schadensersatzansprüche bei einem Verstoß gegen das Verbot von Repressalien vor.
Mit dem umfassenden Schutz vor Repressionen beinhaltet das Gesetz also einen besonderen Kündigungsschutz für Hinweisgeber, die eine (berechtigte) Meldung oder Offenlegung vorgenommen haben. Doch auch sonstige berufliche Sanktionen, insbesondere Abmahnungen, aber auch Mobbing und Einschüchterungen sind verboten. Durch die vorgesehene Beweislastumkehr gilt zunächst eine umfassende Vermutung, dass diese in einem Zusammenhang mit dem Hinweis erfolgten. Es ist dann die Aufgabe des Arbeitgebers, diese Annahme zu widerlegen, was sich in vielen Fällen als schwierig erweisen dürfte.
Fazit
Abzuwarten bleibt, wie Arbeitsgerichte mit dem neuen Gesetz umgehen werden, gerade auch bei nicht eindeutigen Fällen, zum Beispiel wenn Arbeitnehmer vermuten, bei Beförderungen oder Gehaltserhöhungen übergangen werden, nachdem sie einen Missstand gemeldet haben.
