Ein Vice President, Head of Business Operations, seit 15 Jahren im Unternehmen, soll gehen. Gleichzeitig wird von außen ein neuer „Head of Strategic Operations“ eingestellt. Der neue Titel klingt frisch, die Aufgabenbeschreibung etwas anders – im Kern ist es aber die Fortsetzung des bisherigen VP-Jobs.
Kann der Arbeitgeber in so einem Fall wirksam betriebsbedingt kündigen?
Kurze Antwort: Nein!
Warum nicht?
Das Kündigungsschutzgesetz verlangt für eine betriebsbedingte Kündigung, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und der Beschäftigungsbedarf tatsächlich wegfällt. Nur weil man einen erfahrenen Manager durch eine neu eingestellte Führungskraft ersetzen möchte, entsteht kein Kündigungsgrund. Das wäre eine klassische, unzulässige Austauschkündigung (BAG, 31.7.2014 – 2 AZR 422/13).
„Neuer Titel, neues Profil“ – reicht das?
Oft heißt es dann: „Die Rolle gibt es so nicht mehr, das Profil wurde verändert, der Titel angepasst.“ Klingt nach viel, ist rechtlich aber wenig. Natürlich kann der Arbeitgeber organisatorische Entscheidungen treffen. Aber wenn der „neue Zuschnitt“ in Wahrheit nur den bisherigen Job mit anderem Etikett beschreibt, muss er genau erklären, welche echten Änderungen wann beschlossen und umgesetzt wurden. Reine Wunschprofile oder kosmetische Titelwechsel genügen nicht (BAG, 2.3.2017 – 2 AZR 546/16).
Ultima Ratio: Weiterbeschäftigung geht vor
Grundsatz: Beenden darf man nur, wenn es gar nicht anders geht. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich ist – notfalls auf einem anderen Arbeitsplatz oder über eine Änderungskündigung. Freie oder absehbar frei werdende Stellen sind anzubieten. Auch wenn jemand anderes „probeweise“ auf Ihre Anschlussfunktion gesetzt wird, macht das die Kündigung nicht wirksam (BAG, 26.3.2015 – 2 AZR 417/14).
Ihre Taktik im Ernstfall
- Frist wahren: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben – sonst gilt die Kündigung als wirksam.
- Beweise sichern, aber sauber:
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- Organigramme vor/nach Reorganisation
- interne Memos, Stellenausschreibungen
- Vergleich der Aufgaben und Kompetenzen Ihrer Rolle vs. „neue“ Rolle
- Nachweise über offene Vakanzen im Unternehmen
(Achtung: keine unbefugten Daten mitnehmen – nur das nutzen, was rechtmäßig zugänglich ist und Ihren Job betrifft!)
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Fazit
Wird Ihre Funktion im Kern einfach fortgeführt und nur mit neuem Titel versehen, liegt eine unzulässige Austauschkündigung vor. Ein bloßer Namenswechsel oder ein leicht geänderter Aufgabenmix ersetzt nicht den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs.
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