Die Telekom plant, ab 1. Mai 2022 einer Vielzahl seiner Executives, dem Vernehmen nach vor allem im Rang der Senior Vice Presidents (SVPs) und Vice Presidents (VPs), den Status eines leitenden Angestellten zu entziehen und sie in den Kreis der außertariflichen Mitarbeiter (z.B. AT 4) einzugliedern. Dies hat teilweise erhebliche Folgen, insbesondere hinsichtlich der damit verbundenen Benefits.
Konkret führt die Maßnahme dazu, dass die Executives damit ihre Ansprüche auf einen Dienstwagen sowie auf die kostenlosen Nutzung von Telekommunikationsprodukten verlieren sollen und ihnen die Möglichkeit des Aufbaus von Langzeitarbeitszeitkonten genommen wird.
Doch sind die Telekom und ihre vielen Konzernunternehmen dazu berechtigt, einseitig den Status eines leitenden Angestellten zu verändern? Hierbei ist zunächst zwischen dem Status eines „echten“ leitenden Angestellten und einer internen Zuordnung zum Kreis der „Executives“ zu unterscheiden.
Status eines „echten“ leitenden Angestellten
Der Status als „echter“ leitender Angestellter ist der Disponibilität der Arbeitsvertragsparteien entzogen. Das heißt, dass sich dieser Status allein nach den gesetzlichen und von der Rechtsprechung konkretisierten Regelungen bestimmt. Eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag spielt hierfür also keine Rolle. Maßgeblich für den Status des leitenden Angestellten ist vor allem, ob eine selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des Arbeitnehmers bestand und auch tatsächlich derart intensiv hiervon Gebrauch gemacht wurde, dass dies zu den wesentlichen Tätigkeiten und Aufgaben im Job gehört. In der Praxis führt das dazu, dass nur ein Bruchteil der Executives „echte“ leitende Angestellte sind. Am – vermutlich ohnehin nicht vorhandenen – Status eines „echten“ leitenden Angestellten ändert sich daher nichts durch die aktuell geplanten Maßnahme der Telekom.
Unternehmensinterne Einordnung und Bezeichnung
Daneben gibt es die unternehmensinterne Einordnung in die Gruppe der Executives, insbesondere in Kombination mit der Zuordnung zu den Managementebenen MG 1 bis MG 3. Bei der Telekom finden sich teilweise im Arbeitsvertrag Regelungen, die die Zuordnung zum Kreis der Executives festlegen. Noch häufiger werden Arbeitsverträge als „Anstellungsvertrag für leitende Angestellte“ überschrieben und verweisen innerhalb der Regelungen unmittelbar auf die Geltung der Richtlinien, die die Benefits beinhalten.
Entzug der Benefits
Ein einseitiger Entzug dieser Benefits durch den Arbeitgeber ist jedoch nicht rechtmäßig – schließlich haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Geltung der diesen Zusatzleistungen zugrundeliegenden Richtlinien (Car Policy, TK-Richtlinie und LAZKo) für den jeweiligen Mitarbeiter im Arbeitsvertrag geeinigt. Da am Vertragsschluss zwei Parteien beteiligt waren, gilt dies auch für alle Änderungen am Vertrag: Diese müssen einvernehmlich, das heißt durch eine Einigung beider Parteien, erfolgen. Dies gilt auch für arbeitsvertragliche Zusagen für Benefits.
Das Landesarbeitsgericht Hessen hat bereits im Jahr 2013 entschieden, dass die Telekom nicht zu einer Änderung den Kreises der Berechtigten wegen einer „Neubewertung“ von Funktionen, ohne die Änderung des Arbeitsvertrages oder des Aufgabenbereichs der Stelle berechtigt ist (LAG Hessen, 18 Sa 1046/12).
Änderungskündigung als Möglichkeit, zur einseitigen Änderung
Will der Arbeitgeber sein Ziel, den arbeitsvertraglichen Status zu ändern und damit den Entfall der Benefits einseitig herbeiführen, müsste er dies im Wege einer Änderungskündigung versuchen. Eine Änderungskündigung beinhaltet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Ob die Änderungskündigung rechtmäßig erfolgt ist, ist durch ein Arbeitsgericht überprüfbar. Hierzu ist vom Arbeitnehmer zwingend innerhalb von drei Wochen eine Änderungskündigungsschutzklage zu erheben. Anschließend ist es die Aufgabe des Arbeitgebers, darzulegen und zu beweisen, dass die von ihm beabsichtigten Änderungen durch dringende Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen, begründet sind und er sich dabei darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die zur Erreichung des angestrebten Zwecks unbedingt erforderlich sind.
Dabei darf der zukünftige Entfall der Benefits kein Selbstzweck sein – die Telekom bräuchte daher zwingende Gründe zur Änderungen der Arbeitsbedingungen. Diese müssen nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen auch über bloße „Neubewertungen“ von Stellen hinausgehen. Dass solche zwingenden Gründe, gerade bei einer Vielzahl von Betroffenen Executives gleichzeitig vorliegen sollen, erscheint daher eher unwahrscheinlich.
Fazit
Von der Entleitung betroffene Angestellte müssen einseitige Änderungen ihrer Benefits und Zusatzleistungen zum Arbeitsvertrag nicht akzeptieren. Vielmehr sollten Sie ihren Widerspruch äußern und dokumentieren. Bei einer Änderungskündigung muss innerhalb der Klagefrist von drei Wochen eine Feststellungsklage zum Arbeitsgericht erhoben werden.
