Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem aktuellen Urteil (30. Oktober 2025, Az. 2 AZR 160/24) klargestellt, dass es bei befristeten Arbeitsverhältnissen für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit zur Befristungsdauer insgesamt keinen festen Regelwert gibt. Stattdessen muss immer eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit erfolgen.
Hintergrund: Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht
Die Klägerin arbeitete seit August 2022 als Advisor/Customer Service bei ihrer Arbeitgeberin. Ihr Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet und enthielt eine viermonatige Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist.Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis im Dezember 2022 innerhalb der Probezeit ordentlich zum 28. Dezember 2022. Die Klägerin klagte gegen die Kündigung und argumentierte, dass die Probezeit wegen des ohnehin nur kurzen Arbeitsverhältnisses (ein Jahr) unverhältnismäßig lang sei und daher das Arbeitsverhältnis erst zum 15. Januar 2023 enden könne. Die Beendigung zum 15. Januar hätte der ordentlichen Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit entsprochen.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) gab der Klägerin teilweise recht: Es sah die Probezeit als unverhältnismäßig an und bestätigte, dass die Kündigung erst zum 15. Januar 2023 wirksam werde. Das LAG ging von einem angeblichen Regelwert aus, wonach die Probezeit bei einem befristeten Arbeitsverhältnis maximal 25 % der Befristungsdauer betragen sollte.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) korrigierte diese Entscheidung jedoch und wies die Klage insgesamt ab. Es stellte klar, dass es keinen Regelwert von 25 % gibt, sondern eine Einzelfallprüfung erforderlich ist.
Kein Pauschalwert – immer Einzelfallabwägung
Das BAG betonte, dass die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit in befristeten Verträgen nicht pauschal, sondern immer im Einzelfall geprüft werden muss. Entscheidend sind:
1. Die Dauer der Befristung: Wie lang ist das Arbeitsverhältnis insgesamt?
2. Die Art der Tätigkeit: Benötigt die Stelle eine längere Einarbeitungsphase (z. B. bei komplexen Aufgaben)?
3. Einarbeitungspläne oder andere Begründungen: Gibt es konkrete Pläne, die eine längere Probezeit rechtfertigen?
Im vorliegenden Fall begründete die Arbeitgeberin die viermonatige Probezeit mit einem detaillierten Einarbeitungsplan, der drei Phasen mit insgesamt 16 Wochen vorsah. Das BAG sah dies als ausreichende Begründung an und bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung.
Was bedeutet das für Arbeitnehmer?
Es gibt keine pauschale Bewertung des Verhältnisses Probezeit/Befristungsdauer mehr. Arbeitgeber dürfen allerdings auch keine willkürlichen Probezeiten vereinbaren, sondern müssen sich an der Art der Tätigkeit und dem Umfang der Einarbeitung orientieren. Das kann alles gerichtlich überprüft werden.
Die Entscheidung des BAG basiert auf zwei wichtigen gesetzlichen Vorschriften, die Sie kennen sollten:
§ 15 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz)
Absatz 3: Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.
Absatz 4: Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies vereinbart ist.
§ 622 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch)
Absatz 1: Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
Absatz 3: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Falls Sie in einem befristeten Arbeitsverhältnis mit Probezeit beschäftigt sind und unsicher sind, ob Ihre Probezeitklausel wirksam ist, zögern Sie nicht, sich beraten zu lassen. Wir unterstützen Sie gern! Kontaktieren Sie uns gern unter mail@rvk.law!
