Frühlingszeit ist Bonuszeit – und für viele Arbeitgeber beginnt damit wieder die Märchenstunde
Mit dem Frühling startet in vielen Unternehmen auch die Saison der variablen Vergütung. Dann werden Boni abgerechnet, neue Ziele verteilt und Long-Term-Incentives ausgelobt. Für Arbeitnehmer beginnt damit allerdings oft dasselbe Spiel wie jedes Jahr: Ziele werden verspätet vorgegeben, Bonusregeln im Nachhinein „erläutert“ und nach einer Kündigung soll plötzlich alles verfallen.
Die gute Nachricht: So frei, wie viele Arbeitgeber glauben, sind sie bei Bonus, Tantieme und aktienbasierter Vergütung gerade nicht.
Das Bundesarbeitsgericht hat in den vergangenen Monaten mehrere Entscheidungen gefällt, die eine klare Botschaft senden: Variable Vergütung ist kein Gnadenakt. Klauseln, mit denen Arbeitgeber sich elegant aus der Zahlung mogeln wollen, sind in den meisten Fällen unwirksam.
Wer Ziele zu spät vorgibt, kann am Ende trotzdem den vollen Bonus schulden
Besonders relevant ist das BAG-Urteil vom 19. Februar 2025 (10 AZR 57/24). Es betrifft den Fall, dass der Arbeitgeber die Ziele einseitig vorgibt.
Das BAG hat klargestellt: Erfolgt diese Zielvorgabe zu spät, wird das für den Arbeitgeber teuer. Denn Ziele sollen motivieren und Leistung steuern. Werden sie erst dann festgelegt, wenn ein erheblicher Teil der Zielperiode schon verstrichen ist, ist diese Funktion praktisch dahin. Anders gesagt: Wer erst spät im Spiel die Regeln aufstellt, kann sich hinterher nicht auf dieses Regelwerk berufen.
In der Praxis werden Ziele normalerweise im Frühjahr festgelegt, manchmal aber auch erst viel später „nachgeschoben“. Das wird dann als normal verkauft. Ist es aber nicht. Wenn die Zielvorgabe verspätet ist, kann ein Schadensersatzanspruch bestehen. Im Ergebnis kann das sogar dazu führen, dass der volle Bonus geschuldet ist.
Der Arbeitgeber kann sich nicht damit herausreden, der Arbeitnehmer habe ihn ja nicht an die Zielvorgabe erinnert. Die Initiativlast liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber.
Zielvereinbarung heißt verhandeln – nicht diktieren
Noch wichtiger für viele Arbeitnehmer ist das BAG-Urteil vom 3. Juli 2024 (10 AZR 171/23). Hier ging es nicht um eine Zielvorgabe, sondern um eine Zielvereinbarung.
Bei einer Zielvereinbarung darf der Arbeitgeber die Ziele nicht einfach einseitig festlegen. Er muss verhandeln und dem Arbeitnehmer die reale Möglichkeit geben, auf die Ziele Einfluss zu nehmen. Genau das war in der Praxis lange ein beliebter Trick: Im Vertrag stand „Zielvereinbarung“, tatsächlich wurden die Ziele aber am Ende doch von oben diktiert.
Damit hat das BAG aufgeräumt.
Wer sich vertraglich verpflichtet, Ziele zu vereinbaren, erfüllt diese Pflicht regelmäßig nur dann, wenn er echte Verhandlungen führt. Ein bloßes Abnickenlassen genügt nicht. Und wenn die Verhandlungen scheitern, darf der Arbeitgeber nicht einfach auf einseitige Zielvorgabe umschalten, nur weil ihm das besser passt.
Für Arbeitnehmer ist das wichtig, weil viele Bonusmodelle schon auf dem Papier besser klingen, als sie in der Praxis gelebt werden. Steht im Vertrag „Zielvereinbarung“, dann ist eben nicht gemeint: Der Arbeitgeber denkt sich etwas aus und der Arbeitnehmer darf freundlich zustimmen.
Rückzahlungsklauseln sind unwirksam
Dasselbe Urteil vom 3. Juli 2024 enthält noch eine zweite wichtige Botschaft. Das BAG hat eine Klausel für unwirksam gehalten, nach der eine Tantieme oder Sonderzahlung zurückzuzahlen sein sollte, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Monaten nach Auszahlung endet – und zwar unabhängig davon, aus welchem Grund.
Solche Klauseln finden sich immer noch erstaunlich oft in Arbeitsverträgen und Bonusbedingungen. Sie sollen Druck aufbauen: Wer kündigt, soll zahlen. Wer geht, soll bestraft werden. Solche Klauseln sind allesamt unwirksam.
Denn bereits verdiente variable Vergütung ist kein Lockmittel, das der Arbeitgeber im Nachhinein wieder einsammeln darf. Wenn ein Bonus Entgelt für geleistete Arbeit ist, kann man ihn nicht ohne Weiteres über eine pauschale Rückzahlungsklausel entwerten.
Auch Aktienoptionen und LTIs verfallen nicht einfach, nur weil man kündigt
Besonders brisant ist schließlich das BAG-Urteil vom 19. März 2025 (10 AZR 67/24), das unsere Kanzlei erstritten hat. Dabei ging es um den Verfall von virtuellen Aktienoptionen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Das Thema ist hochrelevant, gerade jetzt im Frühjahr. In vielen Konzernen werden zwischen März und Mai neue Long-Term-Incentive-Programme aufgelegt. Häufig geht es um virtuelle Optionen, Restricted Stock Units oder andere aktienbasierte Vergütungsmodelle. Für viele Arbeitnehmer – vor allem auf Management-Ebene – geht es dabei schnell um erhebliche Werte.
Die schlechte Nachricht für Arbeitgeber: Das BAG hat sehr deutlich gemacht, dass auch solche Ansprüche Vergütungscharakter haben. Aktienbasierte Vergütung ist kein Geschenk, sondern Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeit.
Und genau deshalb sind Klauseln, nach denen diese Ansprüche bei Eigenkündigung verfallen, rechtlich hochproblematisch. Das gilt erst recht, wenn Arbeitnehmer durch solche Verfallsklauseln faktisch davon abgehalten werden sollen, ihren Arbeitsplatz zu wechseln.
Das Urteil ist deshalb ein Warnsignal an alle Unternehmen, die noch immer mit Programmbedingungen arbeiten, nach denen bereits erdiente Aktienoptionen beim Ausscheiden einfach untergehen. Viele tun das trotzdem – in der Hoffnung, dass Betroffene ihre Ansprüche nicht kennen oder den Rechtsstreit scheuen.
Wer aktienbasierte Vergütung hat, sollte besonders bei Aufhebungsverträgen und Kündigungen auf diese Vergütungsbestandteile achten. Gerade dort steckt oft erhebliches wirtschaftliches Potenzial.
Was Arbeitnehmer jetzt konkret tun sollten
Wer im Frühjahr Bonusunterlagen, Zielblätter oder LTI-Dokumente erhält, sollte nicht nur auf die Zahl schauen, sondern auf die Regeln dahinter. Wir helfen Ihnen dabei, Ihre Vertragsregelungen zu verstehen und können Ihnen taktische Tipps geben.
Außerdem sollten Arbeitnehmer alle relevanten Unterlagen sichern: Bonusregelungen, E-Mails zu Zielvorgaben, Zielblätter, Incentive-Pläne und Abrechnungen. Im Streitfall kappt der Arbeitgeber gern die Zugänge zu diesen Unterlagen. Besser vorbereitet sein!
Es ist bereits April und der Arbeitgeber hat noch keine Zielvereinbarung angestrebt? Dann erinnern Sie den Arbeitgeber per E-Mail höflich daran und erstellen Sie einen Screenshot von der Erinnerungsmail. Manche Arbeitsgerichte entscheiden, dass der Arbeitnehmer eine Mitwirkungsobliegenheit hat und dieser kommt er nach, wenn er den Arbeitgeber an die Zielvereinbarung erinnert.
Und schließlich gilt wie so oft im Arbeitsrecht: nicht zu lange warten. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen. Wer Ansprüche nicht rechtzeitig geltend macht, kann sie verlieren – selbst dann, wenn sie inhaltlich eigentlich gut begründet wären. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Ansprüche durchzusetzen.
Fazit
Die neue BAG-Rechtsprechung ist für Arbeitnehmer erfreulich klar:
- Wer Ziele zu spät vorgibt, riskiert Schadensersatz.
- Wer eine Zielvereinbarung schuldet, muss tatsächlich verhandeln.
- Wer verdiente variable Vergütung über Rückzahlungsklauseln oder Verfallregelungen wieder entziehen will, scheitert damit.
- Und wer meint, aktienbasierte Vergütung sei nach einer Eigenkündigung einfach weg, sollte seine Vertragsbedingungen besser noch einmal lesen.
Gerade in der Bonus-Saison lohnt es sich deshalb, genauer hinzusehen. Denn viele Arbeitnehmer verzichten nicht deshalb auf Geld, weil ihnen kein Anspruch zusteht – sondern weil sie nicht wissen, dass sie einen haben.
Wir unterstützen Sie gern bei Fragen zu Ihrer variablen Vergütung! Kontaktieren Sie uns unter mail@rvk.law!
