Wer gekündigt hat oder gekündigt wurde, wird häufig sofort freigestellt. Laptop weg. Zugänge gesperrt. Kalender gelöscht. Auf der internen Plattform steht plötzlich „hat das Unternehmen verlassen“ obwohl das Arbeitsverhältnis noch Monate weiterläuft. Viele Arbeitgeber berufen sich dabei auf eine sogenannte „Freistellungsklausel“ im Arbeitsvertrag. Dort steht meist, dass der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt werden darf.
Das Bundesarbeitsgericht hat dieser Praxis nun Grenzen gesetzt.
Mit Urteil vom 25. März 2026 hat der Fünfte Senat entschieden, dass eine formularmäßige Freistellungsklausel unwirksam ist, wenn sie dem Arbeitgeber pauschal erlaubt, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Eine solche Klausel benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen. Denn sie nimmt ihnen die Möglichkeit, im Einzelfall ein besonderes Interesse an der tatsächlichen Beschäftigung geltend zu machen (BAG 5 AZR 108/25).
Der Fall
Der Kläger war als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Ihm stand ein Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass der Arbeitgeber berechtigt sein sollte, ihn „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite“ unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen.
Nachdem der Kläger selbst gekündigt hatte, stellte die Arbeitgeberin ihn bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und verlangte den Dienstwagen zurück. Der Arbeitnehmer gab den Wagen heraus, verlangte später aber Nutzungsausfallentschädigung. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sprach ihm monatlich 510,00 Euro brutto zu (LAG Niedersachsen, Urteil vom 22. Mai 2025 – 5 SLa 249/25).
Das BAG bestätigte zwar, dass die Freistellung nicht auf die arbeitsvertragliche Klausel gestützt werden konnte. Die Klausel war zu weit gefasst und deshalb unwirksam. Trotzdem ist der Fall noch nicht endgültig entschieden. Das BAG hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses muss nun prüfen, ob die Arbeitgeberin den Kläger vielleicht auch ohne wirksame Klausel hätte freistellen dürfen, weil im konkreten Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstanden.
Bezahlte Freistellung ist nicht immer ein Vorteil
Arbeitgeber stellen eine Freistellung gern als großzügige Lösung dar. Der Arbeitnehmer müsse nicht mehr arbeiten und bekomme trotzdem sein Gehalt.
Für viele Betroffene fühlt sich das anders an.
Wer von einem Tag auf den anderen verschwindet, muss damit rechnen, dass Kollegen, Kunden oder Geschäftspartner falsche Schlüsse ziehen. Gerade bei Führungskräften kann eine sofortige Freistellung den Eindruck erwecken, es habe einen besonderen Vorfall gegeben. Das kann der Reputation schaden, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich noch fortbesteht.
Hinzu kommen ganz praktische Probleme. Nach einer Freistellung werden häufig alle Zugänge gesperrt. Der Mitarbeiter kommt nicht mehr an Gehaltsabrechnungen, Bonusunterlagen, Aktienprogramme, Vesting-Dokumente, Zielvereinbarungen oder Dienstwagenunterlagen. Auch interne Bewerbungen können faktisch abgeschnitten werden, wenn der Zugang zur Unternehmensplattform nicht mehr besteht.
Gerade bei langen Kündigungsfristen ist das kein Randproblem. Wer sechs Monate oder länger freigestellt wird, verliert Sichtbarkeit, interne Kontakte und oft auch die Möglichkeit, sich im Unternehmen noch auf andere Positionen zu bewerben.
Arbeitnehmer haben ein Recht darauf, weiterzuarbeiten
Das BAG stellt klar: Arbeitnehmer haben nicht nur ein Interesse daran, weiterbezahlt zu werden. Sie haben grundsätzlich auch ein grundrechtlich geschütztes Interesse daran, tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieses Beschäftigungsinteresse besteht bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort.
Das bedeutet nicht, dass jede Freistellung unzulässig ist. Aber sie braucht einen Grund.
Pauschale Erwägungen reichen nicht aus. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber sagt, man stelle nach Kündigungen immer frei. Er muss erklären können, warum im konkreten Fall seine Interessen schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers an Weiterbeschäftigung.
Denkbar sind etwa konkrete Anhaltspunkte für den Schutz von Geschäftsgeheimnissen, eine besondere Vertrauensstellung, die Gefahr einer Abwerbung von Kunden oder sonstige nachvollziehbare betriebliche Gründe. Ohne solche Gründe wird es künftig deutlich schwieriger, Arbeitnehmer einfach bis zum Ende der Kündigungsfrist aus dem Betrieb zu nehmen.
Besonders wichtig für Führungskräfte
Die Entscheidung ist vor allem für Führungskräfte, Vertriebsverantwortliche und Spezialisten relevant.
In diesen Positionen geht es häufig nicht nur um das monatliche Gehalt. Es geht um Marktpräsenz, Kundenkontakte, interne Sichtbarkeit und den Erhalt beruflicher Fähigkeiten. Wer über Monate nicht mehr arbeiten darf, verliert nicht selten genau das, was für die nächste Position entscheidend ist.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte in der Vorinstanz ausdrücklich berücksichtigt, dass der Kläger als Gebietsleiter und wegen der langen Kündigungsfrist ein besonderes Interesse daran hatte, seine beruflichen Fähigkeiten weiter auszuüben, zu erhalten und zu vervollkommnen.
Für viele Manager gilt dasselbe. Eine Freistellung kann in Trennungssituationen ein erhebliches Druckmittel sein. Sie kann Bewerbungen erschweren, Bonus- und Aktienansprüche unübersichtlicher machen und den Zugang zu wichtigen Unterlagen blockieren.
Und was ist mit dem Dienstwagen?
Der Fall zeigt außerdem, wie eng Freistellung und Dienstwagen miteinander verbunden sind.
Viele Dienstwagenregelungen sehen vor, dass der Wagen zurückzugeben ist, wenn der Arbeitnehmer freigestellt wird. Ist aber schon die Freistellung zweifelhaft, kann auch der Entzug der privaten Nutzungsmöglichkeit problematisch sein.
Das BAG hat über den Zahlungsanspruch noch nicht endgültig entschieden. Klar ist aber: Der Dienstwagen kann nicht in jedem Fall automatisch mit der Freistellung entzogen werden. Die private Nutzung eines Dienstwagens ist Teil der Vergütung. Wird sie zu Unrecht entzogen, kommen Entschädigungsansprüche in Betracht.
Fazit
Eine Klausel, die dem Arbeitgeber nach jeder Kündigung pauschal eine Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist erlaubt, ist unwirksam. Arbeitnehmer dürfen nicht allein deshalb aus dem Betrieb genommen werden, weil das Arbeitsverhältnis gekündigt ist.
Das heißt nicht, dass Arbeitgeber nie freistellen dürfen. Sie brauchen aber einen konkreten Grund. Je länger die Kündigungsfrist ist und je stärker der Arbeitnehmer auf Sichtbarkeit, Kundenkontakt oder interne Bewerbungsprozesse angewiesen ist, desto genauer muss geprüft werden, ob eine Freistellung wirklich gerechtfertigt ist. Die „Drohung“ mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz ist für Führungskräfte ein guter Verhandlungshebel.
Eine Freistellung nach Kündigung sollte nicht vorschnell als bezahlte Auszeit verstanden werden. Sie kann erhebliche Nachteile haben – für Reputation, interne Job-Aussichten (falls man doch gern bleiben möchte), Vergütungsansprüche, Dienstwagen und den Zugang zu wichtigen Unterlagen und Informationen.
Melden Sie sich gerne bei uns, wenn Sie Fragen zu Ihrer Freistellung oder zu einer bevorstehenden Trennungssituation haben. Sie erreichen uns per E-Mail unter: mail@rvk.law
