2026BlogKündigungsschutz für Führungskräfte vor dem Aus? Was der Koalitionsbeschluss vom 2. Juli 2026 bedeutet

Der Koalitionsausschuss hat am 2. Juli 2026 beschlossen, den Bestandsschutz für Hochverdiener faktisch abzuschaffen. Der Wortlaut des Berichts:

„Für Hochverdiener werden wir analog der Risikoträgerregelung im Finanzsektor zum 01.01.2027 eine Regelung einführen, die für Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen BBG der GRV eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption ermöglicht.“

Hinter der technokratischen Formulierung verbirgt sich ein Paradigmenwechsel: Wer mehr als das 1,75-Fache der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung verdient – nach den Werten für 2026 (BBG: 101.400 € p.a.) also rund 177.450 € Jahreseinkommen –, soll seinen Arbeitsplatz künftig nicht mehr gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung verteidigen können. An die Stelle des Bestandsschutzes tritt ein bloßer Abfindungsanspruch. Betroffen ist damit exakt die Gruppe, die dieses Land wirtschaftlich trägt: Führungskräfte, leitende Angestellte, hochspezialisierte Experten.

Was „analog der Risikoträgerregelung“ konkret heißt

Das Vorbild ist § 25a Abs. 5a KWG, eingeführt 2019 durch das Brexit-Steuerbegleitgesetz. Danach gelten Risikoträger bedeutender Kreditinstitute mit hoher Fixvergütung für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers als leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG. Die Konsequenz ist gravierend: Der Arbeitgeber kann im Kündigungsschutzprozess die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, ohne dies begründen zu müssen. Das Arbeitsgericht löst das Arbeitsverhältnis dann gegen Abfindung auf – selbst wenn es zuvor festgestellt hat, dass die Kündigung sozialwidrig und damit rechtswidrig war.

Übertragen auf die geplante Neuregelung bedeutet das: Der Kündigungsschutzprozess wird für Hochverdiener zur bloßen Abfindungsverhandlung. Der Arbeitgeber verliert zwar formal den Prozess, gewinnt aber das Ergebnis – die Trennung. Die Abfindung bemisst sich nach § 10 KSchG: grundsätzlich bis zu zwölf Monatsverdienste, bei älteren und langjährig beschäftigten Arbeitnehmern bis zu fünfzehn bzw. achtzehn. In der Praxis sprechen die Gerichte häufig deutlich weniger zu; der verbreitete Maßstab von einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr liegt weit unter dem, was der Verlust einer Spitzenposition tatsächlich bedeutet. Wer mit 55 Jahren eine hochspezialisierte Führungsposition verliert, findet keine vergleichbare Anstellung „gegen Abfindung“ wieder.

Gilt die Regelung auch für bestehende Arbeitsverträge?

Das ist die Frage, die Betroffene jetzt am meisten umtreibt – und der Beschlusstext beantwortet sie nicht. Die Formulierung „zum 01.01.2027 einführen“ spricht allerdings für ein reines Inkrafttretensdatum, nicht für eine Beschränkung auf Neuverträge. Aufschlussreich ist erneut das ausdrücklich benannte Vorbild: Die Risikoträgerregelung des § 25a Abs. 5a KWG trat am 29. März 2019 in Kraft und erfasste ohne jede Übergangsregelung auch alle bestehenden Arbeitsverhältnisse. Es gab keinen Bestandsschutz für Altverträge. Wer damals seit zwanzig Jahren bei einer Bank beschäftigt war, verlor seinen effektiven Kündigungsschutz über Nacht.

Solange der Gesetzentwurf nichts anderes bestimmt, muss deshalb damit gerechnet werden, dass die Neuregelung ab dem 1. Januar 2027 auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung findet – auch auf solche, die seit Jahrzehnten bestehen. Das wäre rechtstechnisch eine sogenannte unechte Rückwirkung: Das Gesetz greift nicht in abgeschlossene Sachverhalte ein, entwertet aber laufende Rechtspositionen für die Zukunft. Eine solche unechte Rückwirkung ist verfassungsrechtlich nicht per se unzulässig – aber sie ist rechtfertigungsbedürftig und verschärft die ohnehin erheblichen verfassungsrechtlichen Bedenken.

Ist das verfassungswidrig?

Nach unserer Einschätzung bestehen gegen das Vorhaben durchgreifende verfassungsrechtliche Bedenken – deutlich gewichtigere als gegen die Risikoträgerregelung, deren Verfassungsmäßigkeit in der Literatur ohnehin umstritten ist und die das Bundesverfassungsgericht nie geprüft hat.

Erstens: Art. 12 Abs. 1 GG. Die Berufsfreiheit schützt nicht nur die Wahl, sondern auch den Bestand des Arbeitsplatzes in seiner Funktion als Grundlage der individuellen Lebensgestaltung. Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner Entscheidung zur Kleinbetriebsklausel (Beschluss vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87) betont, dass den Staat eine Schutzpflicht trifft: Der Arbeitnehmer muss vor dem willkürlichen Verlust seines Arbeitsplatzes wirksam geschützt sein. Die vollständige Substitution des Bestandsschutzes durch einen Abfindungsanspruch – ausgelöst allein durch die Höhe des Einkommens – reduziert diesen Schutz auf ein Minimum, ohne dass ein tragfähiger Grund erkennbar wäre. Denn das Einkommen sagt nichts über die tatsächliche Schutzbedürftigkeit aus: Gerade hochspezialisierte Führungskräfte sind auf enge Teilarbeitsmärkte angewiesen, ab einem gewissen Alter faktisch unvermittelbar und tragen häufig erhebliche familiäre und finanzielle Verpflichtungen, die auf dem Fortbestand der Position aufbauen.

Zweitens: Art. 3 Abs. 1 GG. Die Risikoträgerregelung ließ sich – wenn überhaupt – nur durch eine Kumulation besonderer Umstände rechtfertigen: Sie erfasst ausschließlich Risikoträger bedeutender Institute, also Personen, deren Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil systemrelevanter Banken auswirkt, mit einer Fixvergütung oberhalb des Dreifachen der BBG, und sie diente dem überragenden Gemeinwohlbelang der Finanzmarktstabilität im Kontext internationaler Bankenregulierung. Die geplante Neuregelung verzichtet auf all das: kein Bezug zu systemischen Risiken, keine besondere Funktion, keine internationale Regulierungskohärenz – nur noch das Gehalt, und das bei einer auf das 1,75-Fache fast halbierten Schwelle. Einkommen allein ist aber kein sachgerechtes Differenzierungskriterium für die Frage, ob jemand vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt wird. Die Ungleichbehandlung gegenüber Arbeitnehmern knapp unterhalb der Schwelle wiegt umso schwerer, als die BBG jährlich dynamisiert wird und Arbeitnehmer durch Gehaltserhöhungen unversehens in den ungeschützten Bereich „hineinwachsen“ können.

Drittens: Vertrauensschutz (Art. 20 Abs. 3 GG). Sollte die Regelung – wie nach dem KWG-Vorbild zu erwarten – Altverträge erfassen, kommt die Rückwirkungsproblematik hinzu. Führungskräfte haben Karriereentscheidungen, Standortwechsel, Wettbewerbsverbote und Vergütungsstrukturen im Vertrauen auf den gesetzlichen Bestandsschutz getroffen. Diese Dispositionen würden entwertet, ohne dass eine Übergangsregelung oder ein zwingendes Gemeinwohlinteresse dies abfedert. In der Abwägung zwischen Bestandsinteresse und gesetzgeberischem Änderungsinteresse spricht viel dafür, dass jedenfalls eine übergangslose Erstreckung auf Altverträge unverhältnismäßig wäre.

Kurz: Was bei Risikoträgern im Finanzsektor verfassungsrechtlich gerade noch vertretbar erschien, lässt sich nicht beliebig auf „Hochverdiener“ als solche ausdehnen. Die Regelung wäre ein Kündigungsschutz zweiter Klasse allein nach Kontostand – und dürfte vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben.

Was Führungskräfte jetzt tun sollten

Eines vorweg, um keine falschen Erwartungen zu wecken: Der bestehende Arbeitgeber hat wenig Anlass, jetzt freiwillig vertraglichen Bestandsschutz nachzureichen. Er weiß, dass die Zeit für ihn arbeitet – warum sollte er seine Position ab 2027 vertraglich wieder verschlechtern? Die pauschale Empfehlung „verhandeln Sie nach“ geht deshalb an der Realität vorbei. Verhandlungsmacht besteht aber in bestimmten Konstellationen – und die sollte man kennen und nutzen:

• Beim Wechsel und bei der Beförderung. Wer umworben wird, verhandelt aus einer starken Position. In jedem neuen Anstellungsvertrag – und bei jeder Beförderung oder wesentlichen Vertragsänderung, die ohnehin ansteht – gehören ab sofort verlängerte Kündigungsfristen, der befristete Ausschluss der ordentlichen Kündigung oder eine vertraglich garantierte Abfindung deutlich oberhalb des § 10 KSchG auf den Verhandlungstisch. Die Neuregelung dürfte, wie ihr KWG-Vorbild, nur das gesetzliche Schutzniveau absenken, günstigere einzelvertragliche Abreden aber unberührt lassen.
• In Retention-Situationen. Wer als Schlüsselkraft gehalten werden soll – etwa bei Transaktionen, Restrukturierungen oder wenn ein konkretes Abwerbeangebot im Raum steht –, kann Bestandsschutz als Gegenleistung fordern. Bindung gibt es nicht umsonst: Wo der Arbeitgeber Halteprämien zahlt oder Wettbewerbsverbote will, ist vertraglicher Kündigungsschutz eine legitime Gegenforderung.
• Laufende Trennungssituationen nicht in das Jahr 2027 verschleppen lassen. Das ist der dringlichste Punkt. Arbeitgeber, die sich ohnehin trennen wollen, haben ab sofort einen handfesten Anreiz, Verhandlungen hinauszuzögern und die Kündigung erst nach Inkrafttreten auszusprechen – dann winkt der begründungsfreie Auflösungsantrag. Wer heute in einer Trennungssituation steht, verhandelt noch mit dem vollen Gewicht des Bestandsschutzes im Rücken und sollte dieses Zeitfenster konsequent nutzen, statt sich vertrösten zu lassen.
• Den eigenen Status realistisch bestimmen. Ob die Schwelle überschritten wird, hängt davon ab, wie der Gesetzentwurf das „Jahreseinkommen“ definiert – insbesondere, ob variable Vergütungsbestandteile mitzählen. Wer nahe an der Grenze liegt, sollte Vertrag und Vergütungsstruktur jetzt prüfen lassen, bevor über Gehaltsrunden oder Bonusmodelle entschieden wird.

Und wo keine dieser Konstellationen vorliegt? Dann bleibt die nüchterne Erkenntnis, dass die eigene Rechtsposition ab 2027 schwächer sein wird als heute – und der Blick auf das Gesetzgebungsverfahren und die zu erwartende verfassungsrechtliche Überprüfung. Wer betroffen ist, sollte die Übergangsregelungen des Referentenentwurfs genau verfolgen: Dort wird sich entscheiden, ob Altverträge erfasst werden und ob sich dagegen mit dem Vertrauensschutzargument vorgehen lässt.